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2.4做管理,如果触摸不到这4个核心,要么是瞎忙,要么是白忙

时间:2019-09-24 来源:水乡煊煊

?核心一: 以自律律人,做各方面的表率?

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1、率先垂范,会唤起下属的崇高敬感

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古人云:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不行。”

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曾国藩认为:作为统兵的主帅,身身的表率作用是非常强的,只有靠自身的清廉有信,才能获得部属的拥戴。同样的道理,企业领导人的德才学识,与企业的信息命运息息相关。

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也就是说,能否把个人价值与企业价值融为一体,首先取决于企业领导本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者,本身就是一种动力,它能使员工心甘情愿地努力工作。

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许多员工眼中的领导者,都具有某种他人所没有的特质;如果管理者不能以身作则,给员工起表率作用,那么必然不能取信于属下,员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令,进而必然影响企业的经营、发展和壮大。

所以,在管理者应该掌握的管人绝招中,最基本也是最重要的一条,应该是管理者的“自我要求”。作为管理者,你是否对自己的要求远大于对员工的要求呢?你是否会站在客观的立场,为员工设身处地地考虑?

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身先士卒,率先垂范,永远会唤起下属的崇敬感,然而却非朝夕之事。

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你必须有“三军可夺帅,匹夫不可夺志”的决心与毅力,从不断的努力与日渐丰富的经验中,锻炼自己,促使自己更进一步迈向成功的领导者之路。

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在这些努力的过程中,你的一举一动都逃脱不了员工们的观察。如果他们内心能这样想:“这个领导者是足以信赖的,他是值得尊敬的。”那么,你的一切努力都将不会白费。

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2、率而先之,从自身的一言一行做起

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要率而先之,给下属做表率,那么就要注意自己平时的言行。身为领导者,最容易犯的错误,便是时常借故迟到早退。

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另外,领导也不能推卸责任,否则只会令大家怀疑你的管理能力。当然,做事公平及公私分明的领导才是部下学习的榜样。

领导要起表率作用,应该做到以下五点:

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做任何一件工作,都能比一般人想得周密,做得有条理;

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勇挑重担,不怕困难,喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力;

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能从全局看问题,从小处着手,一步一个脚印地解决问题;

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不追求个人享受,任劳任怨,以身作则,同时能与大家同甘其苦;

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能以科学的管理手段来指导大家开展工作,能以人性为本,激励大家的工作热情。所有的领导者都要明白,有什么样的领导,自然会有什么样的下属,所以领导在责备下秘史处事不当之前,应该想想自己是否有同样的缺点。

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其身不正,试问又如何去责怪下属?

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3、能职匹配,提升合理水平

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通过因事制宜、因事设人之后,凡是本地区、本公司的紧缺人才,迅速通过各种方式,从外地区、外公司大胆引进;

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凡是本部门不能发挥其所长的人才,在征得本人同意的基础上,应根据其素质条件,及时安排到最能发挥其所长的部门中去工作,绝不能出现人才闲置的状态。

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因事设人,从根本上讲,实现员工的能职匹配,从而避免人才浪费或庸人执事的现象。

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“用人必考其终,授任必求其当。”此处“当”讲的就是用人必求适位。

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每件事都各有所需,每个人又各有所长,任用人的要点在于,必须使人的长处适应事的需要,只有这样才能做到才与事当、事成人立。

管理者们必须做好两项工作,即:职业分析和因岗选人。

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所谓职业分析,是指对每个职业所需要的能力和种类、分量及其气质特点进行鉴别并做出明确的规定。

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人事心理学认为,不管哪一项工作,不仅需要有与之相适应的一般智力水平,而且还需要有与该工作性质相符合的某些特殊通殊能力。这些特殊能力,主要是指某些动作能力、语言能力、想象能力和判断能力等。

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不同工作所需特殊能力不仅在种类上有差异,而且在程度上也不同。

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除此之外,有的工作还需要具有某种特别性格与气质的人来担当。比如,细致的工作,适合选用抑郁质和粘液质的人;交往广泛、活动性强的工作,适合选用多血质的人。

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职业分析的目的在于确定每一项工作需要能力的种类与水平,以及相应的性格与气质,作为因事择人的依据。所谓因岗选人,是在职业分析或岗位分析的基础上,制定各岗位人员的选聘标准,并以此标准挑选合适人才。

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选聘标准包括个人品质、专业水平、文化程度、性格、能力、经验、年龄、健康等方面。不同的岗位采用不同的任用形式,选任、委任、聘任或考任,从而选择出所需人员,以满足工作需要。

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能职匹配,一方面要考虑胜任其职,另一方面要防止:功能过剩“,即避免”大材小用“。因为”大材小用“势必造成一个人能力的部分浪费;势必造成“高位”无才和“低位”滥用的情况;势必挫伤被“大材小用”人员的积极性,使其另图高就,难安其心。

?核心二: 对员工想法表示理解?

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作为一个管理者,不论在什么时候,也不论做什么事,都要求显得比员工更加成熟可靠,更有礼貌和风度。

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特别是在员工的面前,管理者必须是以一个能帮助员工解决遇到的问题、值得依赖的形象出现。那么,怎样才能做到这点呢?

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1、理解员工想法,会使其放弃心理抗拒

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一个刚愎自用,自以为整个团体都要以自己的意见为准则,以身己的想法为标准来开展工作,不把员工的想法当回事的管理者,是个十足的傻瓜。他将很快地失去员工的尊敬和信赖,这个管理者的位子也肯定坐不长久。

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员工们有自己的喜怒哀乐,有自己喜欢和讨厌的事物。各种各样的员工聚集在一起为一个整体的利益服务,这一过程无疑是复杂的,其中必然会产生很多问题,例如对于工作以及管理所产生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障这一过程能顺利进行,其中当然也包括解决员工的心理抗拒问题。而在没有取得员工信赖的情况下,领导者是鲜有人能做到这一点的。所以,理解员工的想法,取得员工的信任,也是管理者遭遇员工心理抗拒时所要采取的每一步。

怀有抗拒心理的员工,简直就像一块坚硬的石头,你根本无法突破它的固执外壳,从内部将问题解决。

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有的管理者遇到这种问题时,只知道采用教育的手段,一味地想让员工明白:你的想法是错误的,是万万要不得的!你得听我的意见!而结果呢,只能是让员工更加抗拒、更加反感。

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有的管理者稍微艺术一点,他们会想办法找到一些证据,来证实自己的正确与员工的错误,以达到纠正的目的。结果可能是员工不得不承认管理者的正确,但口服未必心服,他们在心理上总会有些疙瘩,不利于今后的管理。所以,通过对员工的想法表示理解,来巧妙地揭开员工的心理防护,最终让他们口服心服,成功化解他们的心理抗拒,就成为了聪明管理者的不二选择。

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2、韦尔奇的高明之处:对员工想法表示有同感

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通用电气前总裁韦尔奇就是一位特别能理解员工想法的管理者。

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他有一项非常着名的本事,就是能记住1000名公司高级领导的者的名字和职务,熟知公司3000名中层管理者的表现,以及相当多的优秀员工的工作成果。

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他能在发生任何情况的时候,根据所知的资料进行迅速的判断并做出恰当的处理。

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有很多次,他手下的一些领导人和员工对公司的新政策或者个人职务的调动、工作中遇到的问题产生了抗拒心理,他们不愿意接受公司的安排,执行公司的规定。

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对于这些每一个高层都觉得非常棘手的问题,韦尔奇却总是能高效地解决——他能记得员工们的性格特征和工作表现,他对员工们想法的理解,就像他们对自己的理解一样深刻。而且,他很少反驳员工的想法,总是表示明白,说他也有同感。

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所以,受到员工们的信赖,他们把他当做自己的知己,当做可以谈话的人。员工们出现的心理抗拒问题,在韦尔奇面前总是迎刃而解,因为员工们从不会抗拒他的开导和安排,员工们完全把他看成了自己人。

韦尔奇之所以能获得这样的殊荣,获得员工无条件的信赖,完全靠的是对员工的想法表示理解。

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理解的作用是巨大的,中国自古以来就有“士为知己者死”的说法,为能理解自己的人献出性命也绝不皱一下眉头;而对于不能理解自己的人呢,则是“道不同不相为谋”,连话都不愿意和他多说。

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?核心三: 矫正前任错弊、以树权威?

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明朝的最后一位皇帝崇祯皇帝朱由俭素来为史家称道,其原因就在于他上台后对前任的弊政进行了大胆的否定。

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崇祯皇帝的前任天启帝朱由校,是个地分荒唐的君主,他根本不理政事,终日在宫中操练土木工艺,将一切大权全委托臭名昭着的大宦官魏忠贤。

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魏忠贤是个极阴险狡诈的人,他对上讨好迷惑天启帝,对下残害忠良。他所控制的特务更是无孔不入,因此气焰极高,成为政治矛盾的焦点。

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如此人祸,再加上自然灾害连连发生,弄得民不聊生,人民起义纷纷爆发。

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此时,明王朝与新兴的满族势力在东北的较量正如火如茶,明王朝的统治摇摇欲坠。

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崇祯即位后,为了扭转衰势,树立自己的“明主”形象,他必须改变宦官专政的局面,其中首要任伤就是恶贯满盈的魏忠贤除掉。

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魏忠贤爪牙遍布朝廷内外,年轻的崇祯帝不敢贸然行事,因此他入宫之初,对魏忠贤和颜悦色,做出很尊重的样子,以安其心,随后解散宫内兵丁,解除魏忠贤的爪牙职务。

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待魏孤立后,崇祯立即宣读魏的“十大罪状”,将其发配到凤阳看守皇陵。魏在行至阜阳时被迫上吊自杀,他的尸体被千刀万剐,脑袋也被割下送回其故乡挂杆示众。

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随后崇祯又为万历天启年间的冤假错案平反昭雪,朝政为之一清。

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崇祯的这一手可谓有胆有谋,干得漂亮,崇祯的威望一下子树立起来,被朝野上下称为“明主”。

?核心四: 魄力是树立权威的必备手段?

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有魄力是当领导的重要特质,这一共识常见于政府官员的评价中,也同样在企业领导的评价中常常谈及。不管是政府官员,还是企业管理者,魄力是否很重要,我认为,肯定重要。但我更要指出的是,我们常常将“魄力”的内涵异化。

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关于魄力这一词,一般的解释为:指处置事情所具有的胆识和果断的作风。其替代词包括:雷厉风行、敢作敢为。由此可见,魄力更多是在强调“效率”。

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多年前,笔者曾在一家大型的民营企业工作,其老板对管理人员的魄力很看重,这与老板本人的作风相关。

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老板本人是一位敢作敢为的人,从白手起家开零部件小厂开始,顺应发展潮流,敢于创新,经过十余年的努力,其企业已成为销售额近十亿元的大企业。

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其企业的成功,一半的原因归于时代机会,另一半应归于老板本人的因素。

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老板也将这种雷厉风行的作风用之于具体的管理工作,员工反应慢会叫骂,做错了事要求重罚或开除,新产品研发未成熟就上市,管理措施、营销措施未论证就推行,敢于骂员工、处罚员工的管理者就是好领导……

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其企业经营的结果可想而知,企业在“成长的烦恼”中越来越“烦恼”,业绩每况愈下,更不用说什么企业文化,员工价值了。

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效率对企业管理来说,是非常重要的,是企业竞争力的重要内涵,但效率的前提是在“做正确的事”,做错误的事,效率越高危害越大。

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管理中的决策涉及到方方面面,需要应用科学的决策方法,尽量去做“正确的事”。在科学的决策和管理原则下,魄力就能真正发挥作用了。

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如果仅求快,求狠,求气势,求感觉,那可能就是折腾了。

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我们在管理中仍然需要魄力,需要在复杂决策中理清思绪,做出决断的魄力,需要真正敢于承担责任、为企业和社会创造价值的魄力,需要在困难面前胆大心细,四两拨千斤的魄力,我们不需要心浮气躁、刚愎自用、独断专行甚至是为一己之私而为的魄力。


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